" La compétence ou l'incompétence n'ont pas d'âge "
Michel BOUHOT
La gestion des emplois et des compétences consiste à adapter les ressources humaines (en quantité et en qualité) nécessaires à l’entreprise pour la bonne réalisation de son activité et la mise en œuvre de sa stratégie.
Décider de se lancer dans un projet compétences est souvent une réponse à la recherche d’adaptation de l’entreprise et de ses salariés aux contraintes actuelles et futures imposées par leur environnement.
Les clés d’entrée sont la recherche de plus de souplesse dans l’organisation (flexibilité, polyvalence), l’adaptation à l’évolution des techniques, les difficultés de recrutement et de fidélisation, mais aussi la formation, la gestion des âges, la motivation, la mise en place d’outils d’évaluation.
Chaque démarche compétences est unique ; elle doit correspondre à votre entreprise.
Elle permet de comprendre et d’agir sur les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise.
Elle vise à mettre en place une vision prospective, partagée par l’entreprise et ses collaborateurs, des emplois et des compétences de demain.
Elle prend en compte l’organisation, les métiers, leurs évolutions et doit être adaptée aux moyens actuels et futurs de l’entreprise.
La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n°2005-32) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
LES CONDITIONS DE REUSSITE
• Un état des lieux objectif de la structure,
• La prise en compte de la stratégie,
• L’implication de la direction,
• L’association des différents acteurs,
• Une communication régulière,
• La mise en place d’outils adaptés,
• L’appropriation de la démarche par l’encadrement,
• L’évaluation et le suivi des compétences des collaborateurs,
• La mise en place d’outils de développement des compétences,
• La prise en compte de l’évolution des compétences sur l’organisation,
• La prise en compte et l’anticipation des effets de la démarche sur la gestion des ressources humaines.
NOTRE METHODOLOGIE
Dans le cadre de cette démarche, nous construisons avec vous notre intervention en fonction de vos objectifs et des ressources que vous pouvez y consacrer.
La mise en place d’une gestion des emplois et des compétences doit faciliter la communication des attentes de l’entreprise et impliquer les différents acteurs.
Pour cela, nous avons besoin de bien comprendre votre structure, ses points forts, ses faiblesses, votre stratégie et vos objectifs, mais aussi la perception de vos collaborateurs afin de construire cette action sur un diagnostic partagé.
Prendre en compte l’existant, la pratique des professionnels et leurs attentes afin de répondre aux exigences du client et des équipes permet de rendre la démarche dynamique et d’assurer sa pérennité.
D’une entreprise à l’autre, les collaborateurs peuvent être associés de manière différente. Afin de faciliter la communication autour du projet, il nous semble important de :
• Informer l’ensemble des acteurs de la démarche (idéalement lors d’une réunion de présentation de la démarche ou par tout autre moyen possible),
• Associer des salariés représentatifs des différents métiers de l’entreprise afin de prendre en compte la réalité terrain et légitimer les travaux produits,
• Prendre en compte le quotidien et les aspirations de chaque collaborateur et travailler avec eux sur des axes de progression lors des entretiens professionnels, mais également dans le management au quotidien.
Nous vous accompagnons dans le choix et la mise en place des outils, dans votre communication et la formation des différents acteurs.
Pourquoi se faire accompagner ?
Se faire accompagner dans une démarche compétences, c’est bénéficier :
• D’un œil extérieur à l’entreprise permettant de sortir de l’urgence quotidienne,
• D’un calendrier qui oblige à respecter des échéances,
• D’un intervenant extérieur qui peut dépassionner le débat et apaiser les tensions,
• D’une expertise RH pour accompagner la démarche dans l’organisation, le management, la formation, le développement des compétences…
• D’un relais auprès des collaborateurs,
• De compétences méthodologiques…
Nos formations en gestion de compétences...
Savoir identifier et évaluer les compétences existantes
Construire l'évolution des compétences
Savoir rédiger les fiches de poste
Mettre en place son passeport formation
Réussir l'entretien professionnel
Réussir son tutorat
Vous souhaitez connaître nos modalités d’accompagnement, contactez-nous !
" La confiance en soi ne remplace pas la compétence "
Olivier LOCKERT